미국 기업문화에서 배우는 팽배해진 사내정치 문화에서 살아남는 법

 

미국 기업문화에서 배우는 팽배해진 사내정치 문화에서 살아남는 법

 

 

모든 회사에서 동일한 수준의 사내정치가 펼쳐지지는 않습니다. 어떤 회사는 사내정치가 판치고 만연하지만 어떤 조직은 조직 성과에 미미한 영향을 끼치는 수준의 사내정치에 머무르는 곳도 있습니다. 

 

회사에서 사내정치가 만연되고 사내정치를 할 수밖에 없는 이유를 살펴보겠습니다. 

 

사내정치는 개인의 성향의 차이일 수도 있고 회사의 특성이 사내정치가 만연할 수밖에 없는 경우도 있다고 합니다. 즉 각 구성원의 문제일 수 있고, 회사의 특성일 수도 있다는 것이죠.

 

 

 

그러면 사내정치가 만연되는 이유와 그로 인해 파생되는 결과를 살펴보겠습니다. 

 

개인적인 요소


a. 자기주시 경향이 높은 사람 : 심리학 용어로 다른 사람들의 생각을 너무 신경 쓰는 사람을 뜻하며 “high self-monitor”
b. 내적 통제 소재, 구성원이 행위의 결과를 어느 정도 컨트롤 한다고 생각할 때 발생함
c. 권모술수 능통한 성격(목적 달성을 위해 수단과 방법을 가리지 않는 성격, 높은 마키아밸리적 성격)
d. 조직 투자(organizational investment)
e. 인지된 직업 대안
f. 성공에 대한 기대

 

 

 

 

 

자기주시 경향이 높은 구성원은 자기주시 경향이 낮은 사람보다 사내정치에 있어 더 정치 기술이 좋으며 높은 대인관계에서의 눈치, 높은 사회적 순응 정도를 가지고 있다고 합니다. 그래서 이러한 구성원은 사내정치에서 적극적인 자세를 취하며 상황을 자기에게 유리하게 만들기 위해 상황을 조작하는데 능숙하다고 합니다. 

 

 

권모술수에 능통한 성격의 구성원은 권력에 대한 욕망으로 개인의 관심사를 위해 사내정치를 적극 이용한다고 합니다. 마키아밸리의 저서인 군주론에서 주장한 대로 목표 달성을 위해서는 어떠한 수단이나 방법도 허용된다는 식의 성격으로 본인의 interest를 위해 상황을 조작하는 것조차 꺼리지 않는 성격을 말합니다.

 

 

 

 

 

구성원들이 우호적인 인력시장 상황, 대체하기 힘든 기술이나 지식을 보유한 조직원, 저명한 명성, 조직 외에서도 높은 인지도가 있는 경우 조직 내의 사내정치 수준이 낮다고 합니다. 

 

반대로 구직시장이 침체되어 있거나 언제나 대체될 수 있는 지식이나 경험을 보유하거나, 조직 밖에서는 보잘것없는 인지도를 가지고 있다면 사내정치에 깊숙이 뛰어들 수밖에 없다고 합니다. 그래서 중소기업과 같이 규모가 작고 전문성이 낮은 회사일수록 사내정치가 판치게 되는가 봅니다.

 

 

 

 

 

사내정치를 이용해서 성공의 기회가 낮다면 사내정치를 이용하려 하지 않습니다. 그러나 때때로 경험이 부족하고 순진하고 어리석은 구성원은 사내정치로도 성공의 기회가 낮다는 인식 없이 사내정치로 조직에서 그들의 성공이 있으리라는 잘못된 판단을 하는 경우도 있다고 합니다.

 

일부의 구성원은 때때로 본인이 사내정치에 좀 더 나은 기술을 갖고 있다는 이유만으로 사내정치에 깊이 관여하는 경우도 있다고 합니다. 그 이유 중에는 때때로 다른 구성원들보다 더 나은 대인관계 또는 정치행위로 간접적인 성과보상을 받기 때문이라고 합니다.

 

여러 연구결과에 따르면, 높은 사내정치 성향을 보이는 조직 구성원이 높은 성과보상을 취한다고 합니다. 물론 실제 업무성과와는 무관하게 말입니다. 충분히 이해되는 부분이죠. 그래서 사내 정치력도 '능력'이다라는 말이 있나 봅니다.

 

 

 

 

 

 

조직의 요소


a. 자원의 재분배
b. 승진의 기회
c. 낮은 신뢰
d. 역할 모호성(role ambiguity)
e. 명확하지 않은 성과 평가 시스템
f. zero-sum 성과보상 관행
g. 민주적 의사결정
h. 높은 성과 압력
i. 자리 잇속만 차리는 선임 관리자

 

 

사내정치에 있어 조직의 요소를 살펴보면, 조직의 자원이 감소하고 존재하고 있던 조직 자원의 패턴이 변화되고 있고 승진에 대한 기회가 적어진다면 조직 내에서 사내정치는 더욱 만연해진다고 합니다. 예를 들면 기존에는 차장에서 과장으로 진급하는 기회가 30%였지만 바뀐 조직형태에서는 15%만이 부장으로 진급한다면, 즉 줄어든 조직자원으로 인해 조직 내 사내정치는 만연해질 수밖에 없다고 합니다. 

 

 

 

 

 

 

 

즉, 조직 내에서 자원이 줄어들고 있다면 구성원은 직업 '안전망'으로서 조직 내 사내정치에 적극 개입한다고 합니다. 따라서 줄어든 자원을 두고 조직원 간의 분쟁과 정치가 격화되는 것이라고 합니다. 특히 zero-sum적인 상황이라면 더욱 악화되는데요. 어떤 조직원이 'pie'를 취할 때 다른 구성원이 금전적인 '손해'가 발생된다면 조직 내에서의 사내정치는 피하기 힘든 동인이 된다고 합니다. 

 

 

조직 구성원을 위협하는 사내정치

a. 직업 만족도 감소
b. 염려(걱정거리)와 스트레스 증가
c. 이직률 증가
d. 성과감소

 

 

 

위에서 설명한 개인적 요소와 조직의 요소로 인해 회사 내에서 사내정치의 정도가 심해지고 만연해진다고 합니다. 이러한 사내정치적인 행동으로 인한 결과는 정치력이 높은 구성원에 대한 보상과 처벌회피(Averted punishment)로 나타나게 된다고 합니다. 

 

기업은 높은 수준의 사내정치에 대해 경각심을 가지고 있어야 합니다. 이유는 기업의 성과와 밀접하기 때문인데요

 

흥미로운 점은 사내정치에 미온적이고 적극적으로 개입하지 않으려는 구성원은 직업만족도에서 역시 부정적이라고 합니다. 그래서 사내정치가 만연할수록 직업 이직률도 높아진다는 보고 결과도 다수 있습니다. 

 

 

 

 

 

 

몇 가지 사내정치에 대한 추가적인 특징으로,

 

첫째로, 사내정치의 방법과 이유에 대해 사내의 사내정치와 성과보상 간에 높은 상관성이 없어야 합니다. 사내정치를 잘 구사하는 조직원이 높은 보상을 받는 경우, 조직의 성과는 저해되게 됩니다. 

 

둘째로, 사내정치가 위협으로 인식될 경우, 방어적인 행동을 취하게 됩니다. 그리고 사내정치에 낮은 관심도의 직원이 방어적인 자세로 오래 견뎌야 하는 경우, 심리적 탈진으로 이어져 조직 내 성과는 물론 동료, 상관뿐만 아니라 고객에게까지 신뢰를 잃어버리게 됩니다.  

 

 

 

 

 

◆  마지막으로 이런 만연한 사내정치 문화에서 살아남는 방법입니다. 

 

 

첫째로, 업무성과를 뒷받침하는 노력과 데이터를 문서화한다.

 

결국 사내정치의 가장 큰 폐해는 성과보상이죠. 그래서 자기 성과보상은 자기가 챙겨야죠. 그래서 업무성과에 대한 정당하고 계량화되고 문서화된 기록이 필요하게 됩니다.

 

둘째로, 사내정치를 발견하게 되면 공개적으로 지적한다.

사내정치에 대해 당연하게 묵인하는 것으로 지나가서는 안된다는 것인데요. 그러나 동양 문화권에서는 이러한 공개적 지적은 쉽지는 않습니다. 그러나 결정적인 순간에 문제제시는 상황을 개선시킬 수 있는 여지가 있습니다. 

 

 

 

 

 

 

셋째로, 사내정치보다는 업무성과에 집중하는 직원 간의 네트워크를 구성한다.

조직 사내정치는 소수의 미꾸라지가 전체 물을 흐리는 경우가 많습니다. 때때로 본연의 업무에 집중하는 다수의 구성원 간의 네트워크가 잘못된 사내정치를 극복하는 좋은 도구가 되기도 합니다.

 

 

넷째로, 긴 안목에서 기업 내에서 좋은 평판이 가정 큰 자산임을 기억한다.

기회주의적이고 목표만을 지향하는 사내정치보다 한 단계 한단계 다져진 업무성과, 경험, 지식으로 무장한 좋은 평판이 조직문에서 롱런하는 가장 큰 자산임을 잊지 마세요.

 

 

마지막으로, 사내정치가 사라져야 할 폐해라고 오해하면 안 됩니다. 어느 곳에도 있고 어느 조직에도 존재하는 겁니다. 과하지 않게 이용하는 것도 조직생활의 지혜라는 점 기업하세요.