리더십 아닌 리더십 독성 리더십(Toxic Leadership) 알아볼까요

 

리더십 아닌 리더십 독성 리더십(Toxic Leadership) 알아볼까요

 

 

 

리더십은 사회과학에서 매우 광범위하고 폭넓게 다루어지는 학문 중 하나입니다.

리더십을 연구하는 학자도 연구자도 매우 많은데요. 그만큼 리더십의 종류와 그 범위, 즉 스펙트럼이 매우 넓습니다. 어떤 리더십의 형태 및 종류도 리더십의 한 부류라고 할 수 있을 정도입니다.

 

그래서 인문사회학에서 그렇게 폭넓은 리더십의 스펙트럼에 해당되지 않는 불량 리더십, 즉 독성리더십은 구분되어져야하는 것이 아닌가 하는 연구가 시작되었습니다. 그래서 독성리더십에 대한 연구가 시작되었습니다. 

 

이 개념은 2000년대 초반부터 학계와 군대에서 활발히 연구되기 시작했으며, 미국 군사학자 Jean Lipman-Blumen의 저서 'The Allure of Toxic Leaders' (2005)이 독성 리더십의 정의와 특징을 설명하는 대표적인 문헌으로 꼽힙니다. 저자는 독성 리더가 개인적 욕구와 이익을 위해 권력을 남용하여 조직과 구성원에게 부정적인 영향을 미치는 것을 강조하였습니다.

 

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독성 리더십은 무엇인가?

 

독성 리더십(Toxic Leadership)은 구성원들에게 해를 끼치거나 부정적인 영향을 미치는 리더십 스타일을 말합니다. 

 

 

독성 리더는 자신의 권력과 지위를 남용하여 조직 내 불신, 스트레스, 비생산성을 초래하며, 구성원들의 심리적, 정서적 건강에 악영향을 미칩니다. 독성 리더십은 흔히 편애, 괴롭힘, 과도한 통제, 비판에 대한 불관용, 권력 남용 등의 특징을 보이며, 이는 조직의 발전을 저해하고 사기를 저하시킵니다.

 

 

◆ 독성 리더십의 특징 

     ▲ 권력 남용
     ▲ 족벌주의 / 편애주의
     ▲ 맹목적 추종 조직부하에 대한 과도한 보호
     ▲ 맹목적인 충성의 기대
     ▲ 괴롭힘
     ▲ 세세한 관리(Micromanaging)
     ▲ 뒷담화
     ▲ 속임수, 정보은폐, 문제과장
     ▲ 동기부여 도구로 공포를 사용함
     ▲ 건설적인 비판의 수용거부
     ▲ 책임전가

 

 

독성 리더십을 극복하는 방법은 무엇인가?

 

 

 

첫째로, 조직원에 대한 리더십 교육 및 코칭입니다.

조직 내 리더들에게 적절한 리더십 교육을 제공하고, 그들이 더 나은 리더가 될 수 있도록 지속적인 코칭을 지원하는 것이 중요합니다. 리더십에 대한 교육은 리더가 스스로 독성적인 행동을 인지하고 이를 수정하는 데 도움을 줍니다.

 

실제로 여러 연구들은 리더십 교육이 리더의 행동 변화를 유도하고 조직 문화 개선에 기여한다고 보고하고 있습니다. 특히, Goleman의 감성 지능(Emotional Intelligence) 이론에 따르면, 감성적으로 지능적인 리더는 더 나은 팀 관리를 할 수 있으며, 독성 리더십을 피할 수 있다고 주장하고 있습니다.( Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence.)

 

 

 

 

 

 

둘째로, 조직 내 피드백 문화 구축입니다.

조직 내에서 조직원 간의 상호 피드백 문화를 형성하는 것이 중요합니다. 모든 구성원이 자유롭게 의견을 나눌 수 있는 환경을 조성하면, 독성 리더십이 문제로 대두되기 전에 이를 개선할 기회가 생기게 되겠죠.

한 연구에 따르면 상향 피드백(Upward Feedback)을 적용한 조직은 리더들이 스스로의 행동을 점검하고, 구성원들의 의견을 반영하여 더욱 긍정적인 리더십을 발휘할 가능성이 높아진다고 합니다. 물론 상향 피드백을 수용하는 문화가 전제가 되어야 하겠지만 말입니다.(Harvard Business Review (2013). The Case for Upward Feedback in Leadership.)

 

 

 

 

셋째로, 심리적 안전감 조성입니다.

리더가 아닌 조직 전체가 심리적으로 안전하다고 느끼는 환경을 만드는 것이 필수적입니다. 심리적 안전감이 높은 조직에서는 팀원들이 자유롭게 의견을 제시할 수 있으며, 이는 독성적인 행동을 예방하는 데 중요한 역할을 합니다.

Amy Edmondson의 연구에 따르면 심리적 안전감이 높은 조직에서는 리더가 권위적인 태도를 덜 보이며, 팀원들과의 관계가 긍정적으로 변화할 가능성이 크다고 합니다. 그래서 직업 안정성이 보장되지 않는 조직에서 더욱 독성리더십이 활개를 치는 건지도 모르겠네요. 

 

 

 

 

 

넷째로, 독립적인 평가 시스템 도입입니다.

조직 내 독립적인 평가 시스템을 통해 리더의 행동과 성과를 객관적으로 측정하는 방법이 필요합니다. 이는 특정 리더가 권력 남용이나 독성적인 행동을 했을 때 이를 적절히 경고하고, 교정할 수 있는 기회를 제공하기 때문인데요.

이러한 독립적인 평가 시스템은 360도 피드백 시스템과 같은 방법을 포함할 수 있으며, 이는 다수의 연구에서 리더십 행동에 대한 객관적 평가를 가능하게 하고 개선을 유도하는 효과가 있다고 보고되고 있습니다.

 

 

 

 

다섯째로, 외부 전문가의 개입입니다.

독성 리더십 문제가 심각할 경우, 외부 리더십 코치나 컨설턴트를 초빙하여 조직 문제를 진단하고 개선하는 것도 효과적입니다. 이는 내부의 이해관계에서 자유로운 외부 전문가가 더 객관적인 관점을 제공할 수 있기 때문입니다.

외부 코칭 프로그램은 종종 조직 내부 문제에 대해 객관적인 시각을 제공하고, 조직 변화를 유도하는 데 도움이 되고 있다고 합니다

 

사실, 독성리더는 타고나는 성품과도 관련이 매우 깊습니다. 현실에서 독성리더를 많이 보게 되는데요. 실제 그러한 독성 리더가 교육과 코칭을 통해 훌륭한 리더로 탈바꿈할 것이라고 믿는 사람은 별로 없습니다. 성악설에 기초한 분석이죠. 

 

그래서 리더를 뽑을 때는 엄격한 심사와 기준, 능력, 성품을 고려해야 한다는 중요한 교훈을 얻게 되네요.