온라인 괴롭힘이나 성희롱에 대한 리더의 역할
조직의 구성원은 법률에 따라 조직 내에서 차별이 없도록 리더의 보호를 받을 권리가 있습니다. 오프라인 뿐만 아니라 온라인에서도 마찬가지입니다.
요즘 코로나 팬데믹 이후로 많은 조직 구성원이 원격 근무를 하고 있는 현실에서 사무실에 근무하는 조직 구성원만큼 사이버 괴롭힘이나 성희롱에서 보호하는 것은 쉽지 않을 수 있습니다. 성희롱의 행위가 리더의 눈에 직접적으로 인식되지 않기 때문이죠.
온라인 괴롭힘이 원격근무자에게 좀 더 크게 영향을 미치는 것은 사실이며 그렇다고해서 사무실에서 근무하는 조직 구성원에게 온라인 괴롭힘이 없다는 것은 아닙니다. 오프라인에서도 충분히 온라인 괴롭힘이 있을 수 있으며 이 또한 리더의 역할이 강조되는 부분입니다.
미국의 경우에는 직장인 44% 이상이 온라인 괴롭힘을 당했다는 통계가 있을 정도라고 합니다. 우리나라도 온라인 괴롭힘이 있으리라 충분히 짐작할 수 있죠.
누구나 온라인 괴롭힘을 당할 수 있죠. 그 이유는 다양한데 예를 들면, 성적 지향성, 성 정체성, 인종, 민족, 종교 등을 이유로 표적이 될 수 있죠. 그보다 더 다양하고 심한 이유로 괴롭힘을 당하는 경우도 물론 있구요.
그러면 리더는 온라인 괴롭힘에 대해서 어떻게 구체적인 조치를 취할 수 있을까요?
첫째, 조직과 리더는 온라인 괴롭힘이 초래할 수 있는 피해를 인식해야 합니다.
온라인 괴롭힘이 조직의 목표 달성을 저해하고 조직 구성원의 유기적인 연대를 약화시킬 수 있다는 인식이 가장 먼저 필요합니다. 그러면 리더는 그에 대한 대처를 계획하고 실행하게 되는 것이죠.
온라인 괴롭힘을 당한 조직 구성원이 이러한 피해를 편안하고, 지지받고, 보호받고 있다고 느끼는 방식으로 신고하고 해결될 수 있는 환경을 조성하는 것이 필수적입니다.
온라인 괴롭힘을 경험하는 많은 조직 구성원은 다른 상황에서도 괴롭힘, 소외의 경험이 있을 가능성이 높다고 합니다. 그러한 조직 구성원은 해고, 동료 간의 조롱, 조직 내의 질책을 더 많이 당할지 모른다는 불안감에 휩싸이게 됩니다.
리더는 온라인상에서도 괴롭힘이 존재할 수 있고 그로 인한 조직의 목표 달성에 큰 영향을 미칠 수 있다는 점을 인정하고 행동해야 하는 것입니다. 이러한 리더의 인식이 온라인 괴롭힘을 해결하는 시작점이라는 의미입니다.
둘째, 조직 구성원을 대상으로 설문조사를 실시하여 온라인 괴롭힘을 당하는 정도와 이에 대응해서 취한 행동에 대해서 파악해야 합니다.
설문조사를 통해서 조직 구성원이 얼마나 자주, 어떤 플랫폼을 통해 괴롭힘을 당하는지 파악해야 합니다. 또한 리더는 이러한 괴롭힘이 정서적, 심리적, 직업적으로 조직과 목표달성에 어떤 영향을 미치는지 평가하는 일도 수행해야 합니다.
온라인 괴롭힘에 대해 조사하고 그에 상응하는 조치를 취하는 것은 조직에서 온라인 괴롭힘을 허용하지 않겠다는 원칙을 천명하는 것과 동시에 누구라도 처벌될 수 있다는 사실을 알리는 행위인 것입니다.
셋째, 온라인 괴롭힘에 대한 조직 내의 업무 처리원칙, 즉 포로토콜을 정하고 조직원을 대상으로 교육을 해야 합니다.
이러한 온라인 괴롭힘에 대한 교육을 통해서 조직 구성원은 온라인 괴롭힘을 당했을 경우 자신을 보호하기 위해 취할 수 있는 구체적인 조치를 숙지할 수 있습니다.
조직 구성원이 온라인 괴롭힘이 허용되지 않음을 공통적으로 인식하고 어떠한 방식으로 처벌되고 금지되는지에 대한 공유되고 인정되는 원칙에 대해서 교육이 동행되어야 합니다.
넷째, 동료 지원 네트워크를 만들고 이용을 장려합니다.
온라인 괴롭힘을 경험한 조직 구성원은 고립감과 외로움을 느끼게 된다고 합니다. 이러한 때에 조직 내 '동료 지원 네트워크'는 직원이 이 커뮤니티를 찾고 그러한 괴롭힘의 경험과 대처방법을 공유할 수 있는 공간이 마련되어야 하고 조직의 리더는 이 커뮤니티의 이용을 장려해야 합니다.
다섯째, 리더는 조직구성원에게 다가가 온라인 괴롭힘에 대해서 경청함으로써 문제 해결을 위한 중요한 역할을 할 수 있습니다.
조직 내에서 조직의 리더가 조직 구성원이 경험하는 온라인 괴롭힘에 대해서 경청하고 문제해결을 위한 노력하는 것은 필수적인 리더의 역할임에 분명합니다.
그렇다 하더라도 일부 직원의 경우는 자신의 성격, 과거의 경험으로 인해 온라인 괴롭힘에 대해서 공개적으로 드러내고 공유하는 것을 꺼릴 수도 있습니다. 이러한 경우 리더는 신중하게 문제에 접근하고 처리하는 것이 반드시 필요합니다.
위에서 설명한 온라인 괴롭힘에 대한 리더의 역할과 조치에 대해 살펴봤는데요. 요즘 한국 사회에서도 카톡이나 문자를 이용한 온라인 괴롭힘에 대한 문제를 인식하고 있으며 이에 대한 대응책을 고심하고 있다고 합니다.
이러한 대응책을 고심할 때 위에서 설명한 온라인 괴롭힘에 대한 리더의 역할을 살펴본다면 더 효율적인 방안이 구상되지 않을까 합니다.
오늘은 온라인 괴롭힘에 대한 조직문화 개선에 대해 살펴봤습니다.
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